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GESTÃO DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES


Fábio Rocha
Administrador de Empresas; Pós-graduado em Comunicação Social e em Gestão Integrada de Organizações; Mestre em Responsabilidade Social e Sustentabilidade pela Universidade Federal Fluminense – UFF; Coach; Leader Coach; Palestrantes em eventos, cursos, palestras e workshops em vários estados do Brasil; Consultor de organizações premiadas em Sustentabilidade e selecionadas como empresas-modelo em edições do Guia Exame de Sustentabilidade (COELBA, BRASKEM, entre outras); Idealizador e Coordenador do MBA de Gestão da Sustentabilidade e RSC pela UNIFACS; Professor do MBA de Responsabilidade Social da UFRJ e de outras especializações em vários Estados do Brasil. Diretor Executivo da Damicos Consultoria e Negócios – DCN. Aos 43 anos, Fábio Rocha se tornou um dos maiores especialistas em sustentabilidade e responsabilidade social do Brasil, tendo atuado em mais de 100 organizações públicas, privadas e não-governamentais e tendo realizado palestras em praticamente todos os Estados do Brasil para mais de 30.000 pessoas. A vivência que se iniciou em comunidades carentes, organizações não-governamentais e no poder público, nos últimos 10 (dez) anos passa a ser consolidada pela experiência em trabalhos de consultoria de gestão em grandes empresas que atuam no Brasil, inclusive algumas delas já reconhecidas como referência em sustentabilidade nas áreas de energia, química e construção pesada. É com todo este know-how que Fábio Rocha vem se dedicando a palestras e workshops, que tem como intuito desde alinhamento conceitual até a capacitação dos gestores, focando a temática da sustentabilidade e responsabilidade social corporativa, principalmente no que tange a como tornar a sustentabilidade algo intrínseco a gestão e a sua estratégia de negócio. Com assertividade, experiência prática e um carisma sem igual, estas atividades propiciam outro “status” a este tema dentro das pessoas, organizações e mercados, fazendo com que todos entendam que a verdadeira sustentabilidade é transversal a gestão e permeia todas as tomadas de decisões como risco e/ou oportunidade, não se limitando a sensibilidade com os problemas sociais e ambientais. Portanto, Fábio Rocha é daqueles palestrantes que tem habilidade de prender atenção dos públicos do mais variados, desde lideranças de “favelas” cariocas, gestores de ONG’S de Parintins (Festival dos Bumbas), estudantes de pós-graduação e diretores (as) de grandes empresas.



 

Desafios ou Oportunidades?

Reflexões:

Quais são as discussões que estão surgindo nas organizações sobre a

gestão de carreira de suas equipes?

Quais os recursos utilizados pelas organizações para ajudar as pessoas

na estruturação de novas relações com o trabalho, com sua carreira e

com a empresa?

Quais os questionamentos dos colaboradores sobre a gestão atual dos

planos de carreira em suas empresas?

Quais as implicações e impactos, nas organizações, decorrentes da

gestão de carreira de seus colaboradores?

A ideia de carreira nasce com a sociedade industrial capitalista liberal

fundamentada nas perspectivas de igualdade, liberdade de êxito individual e

progresso econômico e social.

As organizações estão percebendo que as formas tradicionais de

gerenciamento de pessoas e de suas carreiras não respondem às demandas

atuais.

Um dos pontos cruciais é o tratamento dos aspectos relacionados à

organização do trabalho e geracionais, fundamental para obter melhores

condições de atração e retenção de talentos e, também, favorecer o

desenvolvimento profissional, fatores que vem se tornando bem mais complexo

na gestão de pessoas.

Trazendo este tema para os dias atuais, fica evidente que o aumento da

longevidade também tem impactado o mundo corporativo, deixando claro a

necessidade de revisão de todas as questões inerentes à gestão de pessoas.

E, de forma especial, as perspectivas, aspirações e modelos de carreira dos

executivos de alta e média gerência, como também dos profissionais em geral.

Preparar-se para uma vida mais longa não é mera questão de preenchimento

de tempo, lazer, ócio ou tentativa de resgatar o que não se viveu

anteriormente. Muito menos para arrependimentos, mas, sim para potencializar

performance pessoal/organizacional, aumentar satisfação, ampliar

possibilidades de sucesso e colocar as pessoas certas nos lugares certos.

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Já não basta recrutar, admitir, integrar, motivar e desenvolver os profissionais

contratados. Afinal, novas variáveis têm surgido, tais como:

 Carreiras mais curtas;

 Dificuldade em lidar com o sucesso rápido;

 Maior competitividade acompanhada da ambição de crescer

rapidamente;

 Preocupação com o equilíbrio entre a qualidade de vida pessoal e

profissional; internacionalização dos mercados;

 Transitoriedade dos modelos de gestão; fusões e incorporações que

agregam novas culturas corporativas e transnacionais;

 Transferências compulsórias para realidades e mercados muito distintos;

 Maiores exigências dos acionistas e controladores do capital; etc.

As expectativas dos colaboradores e mudanças na dinâmica corporativa

implicam uma forma diferente de olhar as pessoas na organização. Atualmente

as carreiras são geridas com foco nos cargos ou posição no organograma, em

que se espera das pessoas uma postura passiva e submissa, embora o

discurso seja de autonomia e empreendedorismo. Um novo olhar para o

contexto organizacional sinaliza a tendência para mudança dessas referências.

Os planos de carreiras instituídos pelas organizações nem sempre coadunam

com os reais interesses e necessidades dos trabalhadores e, por outro lado,

alguns trabalhadores não conseguem desenvolver flexibilidade na carreira,

permanecem na mesma linha de ação funcional, o que pode ser decorrente do

entrincheiramento na carreira por falta de opção, acomodação, ausência de

visão para escolha de novas opções de trabalho, frustrações e sensação de

perda dos investimentos ou pela percepção de um preço emocional a pagar

muito alto para mudar.

"Muitas empresas não estão conectando seus programas de gestão de carreira

com a realidade e, com isso, estão correndo o risco de perder alguns de seus

melhores talentos”, diz Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos da Towers

Watson para a América Latina. "No Brasil, assim como globalmente, a falta de

oportunidades de crescimento na carreira é o segundo principal motivo pelo

qual os empregados deixam uma organização. O primeiro é a remuneração.

Com o aumento no número de contratações e dos índices de rotatividade, e

com as dificuldades encontradas na atração e retenção de talentos, as

empresas precisam compreender a importância de oferecer oportunidades de

avanço na carreira. Os programas atuais têm se mostrado ineficazes",

complementa.

Segundo a pesquisa Towers Watson Global Workforce Study (Pesquisa Global

obre a Força de Trabalho), menos de metade (46%) de todos os empregados

no mundo e 39% dos empregados no Brasil afirmam que suas organizações

oferecem ferramentas úteis para o planejamento de carreiras. Dentre os

brasileiros, 40% dizem que as organizações em que trabalham oferecem

oportunidades de crescimento e 44% acreditam que teriam de mudar de

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empresa para dar um passo adiante em suas carreiras. Os empregadores, por

sua vez, reconhecem que seus programas de gestão de carreiras deixam a

desejar.

Outro estudo da consultoria, desta vez o Towers Watson Talent Management

and Rewards Survey (Pesquisa Global sobre Talentos e Recompensas),

mostra que, globalmente, 49% das organizações se consideram eficazes na

oferta de oportunidades convencionais de crescimento. No Brasil, esse número

é melhor (66%), mas cai bastante, para 56%, quando o foco são as ofertas de

oportunidades não convencionais para desenvolvimento de carreiras.

Entretanto, as empresas consideram a oportunidade de gerenciamento de sua

carreira como o motivo número um para um empregado ingressar em uma

empresa, sendo mais importante do que itens como salário-base e trabalho

desafiador.

Vivemos numa realidade onde o trabalhador busca o reconhecimento de suas

ações para se proteger de riscos como o desemprego, exclusão dentro da

organização, congelamento funcional, além do intuito de construir a própria

carreira.

O contexto de mercado e organizacional tem influenciado mudanças profundas

na visão de carreira na atualidade, este conceito incorpora novos elementos, a

exemplo das condições ambientais, responsabilidades assumidas no ambiente

familiar, ansiedades, capacidades, potencialidades e necessidades pessoais,

entre outros.

Neste novo cenário o planejamento de carreira, no ambiente organizacional,

cada vez mais ganha autonomia, suscita a gestão do próprio trabalhador,

demanda autodirecionamento, capacidade de inovação e de tomada de

decisões e soluções de problemas relacionados ao trabalho e à vida pessoal.

Exige do indivíduo um contingente de informações que advêm, principalmente,

do autoconhecimento.

Desta forma as organizações precisam estar cada vez mais imbuídas de um

direcionamento compatível com a sua realidade, promover meios para que

seus colaboradores possam vincular essa perspectiva de ascensão profissional

a uma representação que esteja de acordo com as políticas instituídas pela

organização, bem como a um comportamento adequado e desejável não

somente dentro dessa estrutura, mas, também, para o reconhecimento social.

Criar condições para que cada colaborador mude os modelos mentais, encare

o desafio de vencer como forma de ser reconhecido, admitido, aceito. O

sucesso, a ambição, fazer carreira vão se tornar para o indivíduo os valores

essenciais, pois através deles poderá preencher as necessidades inerentes

aos desafios profissionais e pessoais, conquistar novos espaços,

oportunidades e ascensão social.

Incontestavelmente novas ações deverão ser incorporadas aos processos de

gestão de carreiras nas organizações como suporte aos colaboradores na

elaboração de um plano de vida e carreira, no entendimento e compreensão

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das suas habilidades, numa visão integrada de carreira alinhada com as regras

e políticas da organização e, essencialmente, de como gerenciar o alinhamento

do seu plano de carreira à empresa com efetividade.

Portanto, vale a pena sua organização perguntar, o programa de gestão de

carreiras, utilizado na empresa:

- está respondendo às necessidades dos colaboradores?

- promove condições para que eles visualizem as oportunidades de

crescimento oferecidas pela organização e se planejem para aproveitá-las?

- está preparando adequadamente os colaboradores para planejar trilhas de

carreira juntamente com a organização?

- quanto valor tem agregado à organização?

A cada dia será mais comum a busca das pessoas por organizações que sejam

claras quanto aos seus planos de carreira, que demonstrem a conexão dos

seus negócios, dos seus valores, das políticas de gestão de pessoas alinhadas

com os anseios dos profissionais para empreender nas suas vidas e carreiras,

promovendo condições para criação de projetos de vida/carreira que

contemplem cada novo ciclo de vida e carreira dos colaboradores.

E óbvio, que se tanto empregadores quanto empregados concordam que os

programas de gestão de carreira não estão conseguindo alcançar esses

objetivos e que essa constatação é feita em um momento em que muitos

empregados acreditam que suas carreiras estão em "ponto morto" e afirmam

que precisariam deixar suas empresas atuais para crescer, algo urgente

precisa ser feito. Concorda?

Fábio Rocha

Especialista em Carreira, Consultor em Sustentabilidade, Professor, Coach e

Diretor-Executivo da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade.

fabio@damicos.com.br

Maiza Neville

Especialista em Carreira, Consultor em Gestão de Pessoas por Competências,

Professora, Coach e Diretora-Executiva da Damicos Consultoria em Liderança

e Sustentabilidade.

maiza@damicos.com.br 

 

 






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