GESTOR PLENO

Aproxime-se de seus liderados!

O conceito de Gestor Pleno que adotamos é consequência de nosso trabalho como pesquisadora e construtora de conhecimento e refere-se à inferência, resultado da seguinte análise:

*Gestores são contratados para gerenciar processos, tecnologia, recursos materiais, marcas, mas raramente lhes é atribuída a responsabilidade de gerenciar ou cogerenciar as pessoas participantes do processo que estarão sob o seu comando. Ratificamos raramente, apesar de algumas excelentes exceções que já incorporam às competências de gestão aquela referente à gestão das pessoas.

Quando a organização contrata gestores parciais e não gestores plenos quanto ao uso de suas potencialidades, necessidade de realização e responsabilidade quanto à função, há desperdício para todas as partes envolvidas. Temos como consequência o despreparo do gestor para lidar com uma das dimensões mais “sofisticadas” do ser humano: a dimensão social, representada pelas interações ocorridas entre as pessoas em todos os ambientes, inclusive no trabalho.

O que verificamos: as pessoas trazem para o ambiente de trabalho contribuições positivas e também suas dificuldades, frustrações, expectativas e necessidades não atendidas. E o que comumente fazem?

* Dialogam com os gestores sobre tais dificuldades ou

* Levam tais dificuldades para a área de RH/Gestão de Pessoas, Serviço Social?

 

O mais comum ainda é a terceirização das questões pessoais; fatos sociais que muitas vezes acontecem sob o olhar dos gestores são tratados por profissionais de RH que não tem os insumos reais para análise, pois não sendo onipresentes, dependem de relatos muitas vezes carregados de emoção que distorcem a realidade.

Por ser esta a realidade predominante, vimos propondo e desenvolvendo em várias organizações clientes e em cursos para profissionais de RH o que chamamos de “Preparação do Gestor para o exercício pleno da sua função” – “ Gestor Pleno”.

Para atingir a este estágio, recomendamos ao gestor:

1º )Identificar o seu estilo de gestão:

*Autocrático: focado nas tarefas;

*Participativo: focado nas pessoas;

* Sistêmico: compreensão do envolvimento de todas as interdependências das partes do sistema global;

* Holístico: visão não fragmentada da realidade onde sensação, sentimento, razão e intuição se equilibram e se reforçam ou

* Se usa equilibradamente todos os estilos.

 

2º) Verificar se o estilo adotado responde às demandas atuais e futuras da organização cliente.

Muita coisa mudou no estilo de gestão das organizações e se atualmente temos:

* Funcionários, reconhecidos como o Capital Humano,

*Processos, focados na melhoria contínua e

*Resultados, alcançados mais facilmente quando há disseminação de valores para que as pessoas sintam “orgulho de ser parte da organização”, compete aos gestores:

* Adoção de atitudes e comportamentos que favoreçam a interação com os membros de sua equipe.

 

3º) Aprimorar-se no âmbito da Competência Social.

Esta é a competência que embora seja pouco divulgada é vital para a comunicação e relacionamento favorável em qualquer âmbito de nossa atuação profissional.

Competência social que pode ser definida como a capacidade de se relacionar bem com colegas, superiores hierárquicos e subordinados; ser cooperativo e saber trabalhar em equipe.

A competência social requer a preparação e aplicação de Empatia e Aptidões Sociais.

Empatia é a capacidade de compreender , perceber os sentimentos e perspectivas dos outros e assumir um interesse ativo por suas preocupações; é fundamentalmente colocar-se no lugar do outro. Muitos devem se perguntar: mas, como posso me colocar no lugar daquele indivíduo, meu subordinado, tão diferente de mim em todos os sentidos: físico, social, intelectual, emocional... A empatia exige quebra de paradigmas, estereótipos, preconceitos e discriminações que podem estar alojados em nossa mente.

Vale a pena esta reflexão e ação para poder exercer a empatia, pois pessoas empáticas são facilmente reconhecidas porque são profissionais:

*Com forte orientação para o serviço, que conseguem antever, reconhecer e

satisfazer as necessidades dos clientes, internos e externos;

 

*Preocupados com o desenvolvimento dos outros, pressentindo as necessidades de desenvolvimento das demais pessoas e buscando melhorar sua

habilitação;

* Promotores da diversidade que cultivam oportunidades através de diferentes

tipos de pessoas, e que tem:

 

* Percepção política para ler as correntes emocionais e os relacionamentos de

poder de um grupo.

As aptidões sociais complementam a competência social e são consideradas como capacidade de :

Influenciar pessoas;

* Liderar, inspirar e guiar grupos e pessoas;

*Ser catalisador de mudanças, iniciando ou administrando as mudanças;

* Gerenciar conflitos, negociar e solucionar desacordos;

* Formar vínculos, estimular os relacionamentos produtivos;

* Colaborar, cooperar, trabalhar com outros, rumo a metas compartilhadas;

* Criar uma sinergia de grupo buscando atingir metas coletivas e

* Comunicar com facilidade emitindo mensagens claras e convincentes.

Se a Competência Social passasse a ser uma competência requerida para o exercício da função de gestor, teríamos mais “gestores plenos”, pois esses gestores tem potencial para a comunicação, mas o que precisa ser enfatizado é a importância da comunicação para os resultados do negócio. Precisamos também, contabilizar as despesas geradas pelos intangíveis: antagonismos, não cooperação, falta de integração e interação entre as pessoas componentes do grupo de trabalho.

E, como perceber se estamos praticando a empatia: em ambientes aonde ainda é comum à busca pelos culpados, com certeza não há empatia; em ambientes aonde os gestores analisam as situações colocando-se no lugar do outro para depois tomar decisões, aí sim; temos empatia praticada.

 

Autora: Jorgete Leite Lemos. Consultora organizacional, sócia diretora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços Ltda e Diretora de Diversidade da Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH Nacional.

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