O programa e os conceitos que sustentam a preparação para a aposentadoria nos remeteram a alguns questionamentos, motivando-nos à criação, no ano de 1995, do Programa Melhoria Contínua Vida e Trabalho, voltado para a sensibilização das organizações empresariais quanto: a oportunidade existente no cotidiano de trabalho que facilitam o planejamento da vida pelos seres humanos, durante o vínculo de trabalho; a importância do uso do tempo no trabalho e no espaços sociais para uma vivência em todas as dimensões do ser, ao longo da carreira e a relação investimento/retorno das ações que viabilizam tais oportunidades. Desde aquela época vimos disseminando o conceito e a sua viabilização em inúmeras organizações clientes; a primeira foi Furnas Centrais Elétricas – Rio de Janeiro – RJ (1998), Correios, e a mais recente, a Fundação Salvador Arena/Termomecânica - São Bernardo do Campo – SP (2011).
   
    Nosso primeiro questionamento foi: o que é a aposentadoria? Até o final da década de 70, a aposentadoria ainda era associada à velhice, perda dos espaços de sociabilidade conquistados com os ganhos obtidos pelo trabalho, à falência da saúde física, emocional, intelectual...
   
    Assim sendo, indagamos: qual a efetividade de um programa de preparação com ações previstas para em média, dois a três anos antes da aposentadoria, no qual o destaque era para a “auditoria da qualidade de vida”, que indicaria os gaps e as correções necessárias para o alcance de níveis desejáveis nos indicadores de saúde, a maioria relacionados a um estilo de vida inadequado praticado ao longo da vida?

    O segundo questionamento: qual o peso do estilo de vida na qualidade de vida? Sabe-se que o estilo de vida é 50% responsável pela qualidade da nossa vida e que, segundo a Organização Mundial da Saúde , qualidade de vida é: “a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele viva e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações...” Pelo exposto, inferimos que qualidade de vida é resultado de autogestão.

    Uma avaliação da qualidade de vida realizada entre os 50 e 60 anos de idade vai encontrar resultados decorrentes de estilo de vida enraizado ao longo da vida que dificilmente será mudado.

    Por outro lado, considerando o que é importante para as organizações:

• Oxigenação do quadro de pessoal que é um dos fatores-críticos de sucesso e que tal renovação não deve acontecer simplesmente com demissões e sim, com a implementação de um amplo processo de preparação dos colaboradores para transição e mudança do curso de suas vidas,
• Reconhecimento do valor agregado ao negócio deixado por seus colaboradores ao longo da carreira, e também manter os demais colaboradores motivados, a saída desses colaboradores sem um processo de preparação poderia representar para a empresa:
• Perda de “know-how” de profissionais diferenciados, muitas vezes específico ao segmento de negócio da empresa,
• Desequilíbrio no clima interno, provocando nos colaboradores mais jovens o sentimento de temor, vinculado a um prazo pré-determinado para a sua saída, podendo gerar reações de apatia,acomodação,
• Arranhões na imagem institucional, uma vez que os colaboradores ao saírem com sentimento de perda, não propagarão uma imagem positiva da organização, junto ao público externo.

    Para os colaboradores, ficam as perdas: de status, da identidade institucional e da remuneração, entre outras.

    A proposta de “Melhoria Contínua Vida e Trabalho” é a de um processo e como tal em constante realimentação.

    O conceito:
•    Busca incessante de melhoria, representada por mudanças pequenas e contínuas, para a vida e o trabalho.

    Tais melhorias efetivadas a partir da tomada de consciência individual, quanto à qualidade pretendida para a vida e o trabalho, requerendo o encontro entre motivos pessoais e ações externas, propiciadas pelo ambiente de trabalho e com o apoio dos diversos meios de comunicação interna.

    A “Melhoria Contínua Vida e Trabalho” pressupõe:
•Consideração do ser humano em todas as suas dimensões: física,intelectual, emocional, social e espiritual;
• Entendimento da vida como um processo evolutivo;
• Eliminação da visão do ser humano segmentado por idade (1ª, 2ª,3ª...),o que possibilita um planejamento a longo prazo para ser cumprido ao longo da vida e não, de forma corretiva, por ocasião do desligamento ou da  aposentadoria e
• Necessidade do início do processo de educação, no qual haja a inserção de informações sobre o ser humano que vivendo desenvolve suas  potencialidades, exerce papéis como cidadão ,enquanto envelhece.

    Em que inovamos? A proposta pressupõe o início no período de integração do recém-admitido, prolongando-se durante sua permanência na organização.

    Considerando a diversidade dos participantes em termos de tempo de permanência na empresa e idade, o programa poderá ser desenvolvido em dois níveis:
• Preventivo, para os colaboradores a partir da admissão na organização e
• Corretivo para os colaboradores em vias de aposentadoria.

    A abordagem deste programa composto por módulos poderá compreender questões tais como:
•    Carreira; Cidadania; Comunicação; Educação; Finanças; Gestão e liderança; Motivação; Relacionamentos interpessoais; Remuneração; Saúde, entre outras.

    Uma característica importante: a adesão do colaborador deverá espontânea; ele escolherá qual desses módulos acessará e quando, mas o processo será monitorado pela área de Gestão de Pessoas quanto à frequência e resultados da aplicação no trabalho.

    Na atualidade, a mudança do perfil demográfico quanto à longevidade, como em nosso país, é mais um fator impulsor para planejamento de ações de longo prazo uma vez que viveremos mais; mas com que qualidade de vida?

Autora: Jorgete Leite Lemos. Consultora organizacional, sócia diretora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços.
Revisado em 12.01.2015

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